Gruppi

Introduzione

Questa pagina ti informa sugli "Interventi di grandi gruppi". A Large Group Intervention (LGI) è un nome per un'ampia gamma di metodi che possono essere utilizzati per facilitare e gestire il cambiamento organizzativo. La caratteristica di LGI è che l'intera organizzazione (o una sua rappresentanza) è coinvolta nel processo di cambiamento. Inoltre, non è raro per un LGI che altre parti interessate come clienti, fornitori, finanziatori e governi partecipino al processo. Il numero di partecipanti di un LGI può variare da 10 a 3000 partecipanti.

Informazioni generali su LGI Se vuoi saperne di più puoi girovagare LGI nelle seguenti pagine:

Future Search

Future Search è un Large Group Interventions sviluppato da Marvin Weisbord e Sandra Janoff. Future Search può essere descritto come una conferenza di pianificazione innovativa che aiuta a trasformare la capacità delle organizzazioni per l'azione cooperativa in un tempo relativamente breve. La ricerca futura è, simile alle conferenze sugli scenari, particolarmente utile in situazioni incerte e in rapida evoluzione. Poiché le persone si basano su ciò che già hanno, non hanno bisogno di formazione o esperienza preventive (http://www.change-management-toolbook.com/FS.html).
Fare clic qui per "Una conversazione con Marvin Weisbord su Future Search.
Per ulteriori informazioni su Future Search, i suoi principi, la metodologia e le applicazioni, vedere Future Search.net.
Se sei interessato a Future Search puoi unirti alla Future Search Network. Questa rete è creata per coloro che vogliono incoraggiare la pianificazione cooperativa in qualsiasi parte del mondo.

Sul sito web di Michael Pannwitz, un consulente, puoi leggere di più su Future Search e Open Space.
Ulteriori informazioni su Future Search? ...Clicca qui.

Open Space

Open Space Technology è un intervento LGI sviluppato da Harrison Owen. Open Space è un modo veloce, economico e semplice per riunioni migliori e più produttive. A un livello più profondo, consente alle persone di sperimentare una qualità organizzativa molto diversa in cui i gruppi di lavoro autogestiti sono la norma, la leadership un fenomeno costantemente condiviso, la diversità una risorsa da utilizzare anziché un problema da superare, e il potenziamento personale un'esperienza condivisa. È anche divertente. In una parola, sono poste le condizioni per un cambiamento organizzativo fondamentale, anzi quel cambiamento potrebbe già essersi verificato. Alla fine, i gruppi devono affrontare una scelta interessante. Possono farlo di nuovo, possono farlo meglio o possono tornare alla loro precedente modalità di comportamento. Open Space è appropriato in situazioni in cui è necessario risolvere un problema importante, caratterizzato da alti livelli di complessità, alti livelli di diversità (in termini di persone coinvolte), presenza di conflitto potenziale o effettivo e con un tempo decisionale breve. (Fonte: http://www.globalchicago.net/ost/#anchor318036).
Sul sito web creato da Owen, "The Practice of Peace", è possibile trovare ulteriori informazioni su Open Space.

Accanto a Harrison Owen, le seguenti persone hanno esperienza con la tecnologia Open Space:
Chris Corrigan, Peggy Holman, Michael Pannwitz, Birgitt Williams presso Dalar International Consultancy e Martin Leith.

Altri siti internet dove puoi leggere e imparare di più su Open Space sono:

Il Real Time Strategic Change (RTSC) è più di un metodo di intervento in un grande gruppo: è un approccio basato su principi per trasformare l'intera organizzazione. RTSC inizia con la contrattazione e la definizione dell'ambito. Questo è seguito da un evento di allineamento della leadership che consente ai leader formali e informali dell'organizzazione di comprendere la filosofia RTSC, concordare obiettivi e risultati per lo sforzo di cambiamento e impegnarsi ad andare avanti insieme. (Fonte: Chapter by Martin Leighl).

Vuoi leggere di più?

In questa pagina puoi trovare un articolo sul Cambiamento strategico in tempo reale e su come può essere utilizzato per l'implementazione della strategia.

Simu Real

Simu Real è un LGI sviluppato da Don Klein. Simu-Real consente ai membri di un'organizzazione di lavorare insieme su un vero compito organizzativo in modo che possano vedere l'intera organizzazione in tutta la sua complessità, diventare consapevoli e abili nell'affrontare le dinamiche organizzative e determinare di cosa hanno bisogno, o cosa se non altro va cambiato. Il metodo viene utilizzato per aiutare le organizzazioni a esplorare le differenze, risolvere problemi complessi, ridisegnare i processi di lavoro, concordare obiettivi e sviluppare piani per realizzarli. L'evento Simu-Real si svolge in un'ampia sala che, all'arrivo dei partecipanti, diventa un microcosmo dell'organizzazione in azione. I reparti o altre unità organizzative si trovano in parti diverse della stanza in base alla loro posizione nell'organizzazione effettiva. Questa è la parte "Simu" di Simu-Real. La parte "reale" è l'attività o il progetto che l'organizzazione intraprenderà. Il compito è concepito da un comitato di pianificazione, i cui membri sono tratti dalle unità organizzative. Il comitato prepara tutti gli aspetti dell'evento Simu-Real, inclusa la disposizione della sala e il processo decisionale (Fonte: Chapter by Martin Leith).

Il Participative Design è stato sviluppato nel 1971 da Fred e Merrelyn Emery. Hanno sviluppato il modello come un'alternativa più veloce e più accettabile all'approccio dei sistemi socio-tecnici, in cui una task force multifunzionale ridisegna l'organizzazione, impiegando solitamente un anno intero per farlo. Un design creato in questo modo tende ad essere viziato, perché si basa su una valutazione incompleta della realtà. Inoltre, i lavoratori non condividono la proprietà del design e questo genera resistenza al cambiamento. E, forse la cosa più significativa, la struttura di potere sottostante dell'organizzazione rimane intatta. Mentre STS si basa su quello che gli Emerys chiamano il "principio del design burocratico", il Participative Design riflette il "principio del design democratico". Questo dice che (1) coloro che devono svolgere il lavoro sono nella posizione migliore per progettare il modo in cui è strutturato, (2) l'efficacia è notevolmente migliorata quando i teams si assumono la responsabilità di controllare il proprio lavoro, e (3) l'organizzazione aumenta la sua flessibilità e reattività quando le persone sono in grado di svolgere più funzioni e compiti. (Fonte: Chapter by Martin Leith.)