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COMPORTAMENTI E STILI DEL COORDINATORE / LEADER (Guido Contessa) Va premesso che il contributo si adatta sia a coloro che "dirigono" organizzazioni, sia a coloro che "conducono" gruppi di varia natura, ma extra – istituzionali. Negli Stati Uniti viene usato il termine "leader" per indicare il manager, il trainer ed il leader rappresentativo. In Italiano preferiamo usare termini come dirigente, formatore, animatore, limitando quello di "leader" alla situazione politica o al fenomeno di gruppo che vede l’emersione naturale di una figura rappresentativa. Mi sembra che quanto segue sia utile tanto a dirigenti quanto ad animatori e formatori di gruppo.
Possiamo distinguere una prima suddivisione generale fra due diverse strade per una tassonomia del comportamento. Da una parte i comportamenti orientati principalmente al "compito", dall’altra quelli orientati principalmente alle "relazioni". Indichiamo con –TO – (Task Orientation – orientamento al compito) i comportamenti caratterizzati da iniziativa, organizzazione, direzionalità. Indichiamo con –RO – (Relationship Orientation – orientamento alle relazioni) i comportamento caratterizzati da ascolto, fiducia, incoraggiamento.
Come mostra la figura 1 questi due orientamenti possono essere combinati fino a quattro tipi di comportamento:
Figura 1
Ognuno dei quattro sopraindicati tipi di comportamento può essere usato nelle situazioni appropriate. Se il comportamento è appropriato alla situazione, il coordinatore risulterà efficace; sarà invece inefficace se il comportamento è inappropriato alla situazione. Consideriamo dunque l’EFFICACIA DEL COORDINATORE in base al livello di adeguamento del comportamento alla situazione. La variabile efficacia introdotta nello schema dei 4 stili porta a una tipologia a 8, indicata nella figura 2. Ogni quadro indica il comportamento con un segno + se è adeguato alla situazione, e con un segno – se è inefficace. Ciascun tipo può essere così descritto:
Precedenti tipologie basate sulle due direttrici secondo alcuni autori: compito (TO) relazioni (RO)
Precedenti tipologie basate su quattro tipi di comportamento:
Anderson (1959) rivide 49 studi nei quali il coordinamento autoritario e democratico erano stati empiricamente comparati. Egli conclude: "L’evidenza impedisce di dimostrare se un coordinamento autoritario o democratico sia associato in modo chiaro ad una "alta produttività" ". Sales (1966) dopo una revisione delle maggiori ricerche sui comportamenti autocratico e democratico afferma: "l’ipotesi che un coordinamento democratico susciti maggiori energie di uno autocratico non può essere né accettata né respinta". Korman (1966) rivide 25 ricerche sul ruolo di coordinamento, che avevano usato criteri di efficacia diversi come la produttività, il salario, l’efficienza sotto stress. Concluse affermando: "A tutt’oggi non possiamo dire se…(l’orientamento alla struttura o alle ricompense)…..hanno un valore predittivo". Sembra giusto concludere che l’efficacia è una dimensione non dipendente dalla tipologia del comportamento del coordinatore.
Queste riflessioni portano alle concezioni più moderne del ruolo di coordinatore, che tendono nella quasi totalità a respingere l’idea – tipo di comportamento. Il comportamento ideale è quindi quello che meglio risponde alle esigenze della situazione. Tale affermazione porta in primo piano la necessità per il coordinatore di sviluppare capacità assai diverse dalle tradizionali "attitudini". In particolare diventano essenziali capacità quali:
Un buon coordinatore deve saper esprimere comportamenti diversi in base alla diagnosi della situazione, alle diverse persone, alle strategie. Le variabili che devono orientare il comportamento del coordinatore sono dunque: il campo, il tempo e le finalità. In termini di capacità possiamo citare le seguenti come le principali:
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